Réinventer le management : focus sur les organisations horizontales
Les mutations actuelles du travail ne cessent d’interroger le management en entreprise et les différentes formes qu’il adopte. Parmi les nouvelles problématiques managériales, le management horizontal émerge avec de plus en plus d’acuité au sein des entreprises. Né dans les années 1990, ce modèle de gestion valorise l’égalité et la collaboration, plaçant managers et employés sur un pied d’égalité et visant à décloisonner les processus décisionnels. Alors qu’en est-il sur le terrain ? Quels sont ses bénéfices ainsi que ses limites ? Tour d’horizon des enjeux posés par le développement du management horizontal en entreprise.
Le management horizontal, définition
Le management horizontal, également connu sous les noms de management collaboratif et d’holacratie, a vu le jour dans les années 90 en Amérique du Nord et s’oppose résolument au management vertical traditionnel, en brisant la structure pyramidale conventionnelle des entreprises. Dans cette approche novatrice, tous les collaborateurs, managers, et dirigeants sont placés sur un pied d’égalité, ce qui efface les niveaux hiérarchiques et les silos, réduisant ainsi la distance entre la direction et les employés et instaurant une réelle proximité. D’après Jean-Marc Le Gall, consultant en stratégies sociales, le management horizontal pourrait être défini comme « Une forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bonnes — eux et non leur patron — d’entreprendre ». Le but principal du management horizontal est d’accélérer le processus décisionnel en le rapprochant des équipes opérationnelles, grâce à la suppression des niveaux intermédiaires, évitant ainsi les retards inhérents à la remontée des informations et des demandes d’arbitrage à travers la hiérarchie.
Les bénéfices du management horizontal
L’autonomie comme moteur
La mise en œuvre du management horizontal s’avère être une stratégie avantageuse, apportant de multiples bénéfices tant sur le plan individuel que collectif. Ce modèle de gestion, en plaçant le salarié au cœur de l’organisation, met l’accent sur le bien-être et l’épanouissement des équipes, favorisant ainsi l’engagement et la motivation. Les collaborateurs, activement impliqués dans les décisions stratégiques, jouissent d’une plus grande liberté et sont encouragés à exprimer leurs idées, leurs préoccupations et leurs besoins. Ce niveau d’implication et d’autonomie accru non seulement renforce le sens et l’intérêt que les employés trouvent dans leur travail, mais aussi améliore la cohésion d’équipe et la qualité de vie au travail. Comme le souligne Christophe Thuilier, PDG d’Agesys « J’ai aussi vu l’engouement des collaborateurs pour mettre en place de nouvelles initiatives. Il y a eu une vraie richesse dans leurs propositions ; et ce sont des aspects très importants en temps de crise ».
Des équipes agiles et proactives
Par ailleurs, le management horizontal simplifie et fluidifie les communications au sein de l’entreprise grâce à une approche désilotée et à l’utilisation d’outils digitaux innovants. Cette circulation rapide et claire de l’information augmente la réactivité des équipes et accélère les processus décisionnels, ce qui est essentiel dans un environnement professionnel en constante évolution. Les entreprises qui adoptent ce modèle de gestion constatent une augmentation de leurs performances, les collaborateurs heureux et épanouis étant naturellement plus productifs et efficaces. L’agilité, la proactivité et l’intelligence collective stimulées par le management horizontal contribuent également à booster la créativité et l’innovation, éléments clés pour maintenir la compétitivité et accroître la rentabilité de l’entreprise. Pour Julie Denis, fondatrice de Librimmo Académie, le management horizontal est aujourd’hui la clé du bien-être des salariés. “J’ai eu des équipes qui se sont dépassées grâce à ça. Je leur demande souvent leur avis. Ils proposent davantage d’idées, ils se sentent impliqués. C’est important pour moi, pour co-construire ensemble”.
Quelles limites de ce modèle ?
Bien que le management horizontal offre de nombreux avantages en matière de bien-être au travail et d’innovation, il présente également certaines limites. L’une des principales difficultés réside dans la mise en œuvre de ce modèle dans des structures de grande taille, où l’absence de hiérarchie claire peut conduire à des problèmes de coordination et de prise de décision. L’élimination des niveaux hiérarchiques intermédiaires peut également engendrer un manque de clarté quant aux responsabilités de chacun, créant ainsi des zones d’ombre et des ambiguïtés pouvant affecter la performance de l’équipe. De plus, dans un environnement où tous les avis sont pris en compte, le risque de conflits et de tensions peut être amplifié, et la prise de décision peut se révéler plus longue en l’absence d’une autorité décisionnelle claire. Comme l’indique Damien Lepretre, facilitateur et associé chez Flexjob, « On a mis une semaine à prendre cette décision tous ensemble, là où un dirigeant aurait sûrement tranché en une journée, tout seul ». Ces limites suggèrent qu’une approche équilibrée, combinant les éléments positifs du management horizontal et vertical, pourrait être plus efficace dans certains contextes organisationnels.