Catégorie : Actualités

 

Dans cette étude, en plus de nous intéresser au salaire minimum et au salaire moyen des cadres en 2024, nous allons étudier les différentes composantes du package de rémunération des profils de cadre.

 

Le salaire minimum d’un cadre

Le salaire minimum d’un cadre en 2024 est difficile à déterminer puisque chaque convention collective a sa propre grille. Dans la convention Syntec, la rémunération des assimilés cadres démarre à 24 000 €. C’est sans doute une des rémunérations les plus basses observées chez un cadre.

Le secteur de la métallurgie a revu sa grille de rémunération pour 2024, et notamment celle des profils cadres qui sont répartis en 8 classes. Ainsi la rémunération de la première classe pour un cadre (F11) a  été révisée à 34 900 € contre 32 500 € précédemment (pour les mêmes conditions).

Quant aux cadres dans le domaine du sport (classe D), ils seront rémunérés à minima 42 455 € brut annuel au 1^er janvier 2024.

Le salaire minimum d’un cadre est donc de 24 000 € brut annuel. Mais notons que le salaire moyen observé chez les cadres débutants est de 31 200 €.

 

Le salaire moyen d’un cadre en France

Le statut cadre regroupe 9 profils : les cadres dirigeants, les cadres supérieurs, les experts, les managers, les chefs de projet, les cadres techniques, les cadres fonctionnels, les cadres commerciaux et enfin, les assimilés cadres. Lorsqu’on s’intéresse au salaire moyen d’un cadre en France, c’est-à-dire la moyenne de ces 9 types de profils, il est plus pertinent de parler de salaire médian. C’est d’ailleurs l’indicateur privilégié par l’Apec. Le salaire cadre médian communiqué en 2022 était de 52 000 € brut. Dans l’attente des chiffres de 2023, nous pouvons d’ores et déjà nous attendre à une progression ; et pouvons estimer que le salaire médian des cadres en France atteindra 53 000 € brut en 2024. Ainsi, le salaire d’un cadre par mois (médian), sera de 3 300 € net.

■ Salaire moyen pour les cadres supérieurs

Le salaire moyen d’un cadre supérieur est de 76 000 € par an.
Cela équivaut à un salaire net pour un cadre supérieur par mois de 4 750 €.

■ Salaire moyen pour les cadres dirigeants

Le salaire moyen d’un cadre dirigeant est de 127 000 € par an.
Cela équivaut à un salaire net mensuel de 7 900 €.

 

 

 

Focus sur le package salarial des cadres

Pour ceux qui se posent encore la question de « Combien gagne un cadre supérieur ? », la réponse est complexe puisque les items du package de salaire sont à prendre en compte. Ainsi il existe une multitude de possibilité pour rémunérer un cadre et les attirer en entreprise. Ce qui est certain en 2024, c’est que les avantages et primes ne sont pas à négliger dans la politique de rémunération des cadres supérieurs et dirigeants.

 

Les principaux avantages du statut cadre en 2024

Les cadres bénéficient assez largement des deux avantages suivants : le télétravail et les RTT. Ce sont certainement les deux items le plus souvent mentionnés dans les offres d’emploi proposées aux cadres, parmi l’échantillon des avantages qu’il est possible de retrouver dans le package salarial d’un cadre (non exhaustif) :

• Télétravail
• RTT
• Titres restaurants
• CE
• Véhicule de fonction
• Chèques vacances
• Conciergerie
• Crèche d’entreprise

Il ne serait pas pertinent ici de dissocier l’avantage d’être cadre ou non cadre pour bénéficier de ces items dans son package salarial. En effet, ces avantages dépendent aussi grandement du type d’entreprise. Ainsi certains profils sont plus susceptibles de se voir proposer ces avantages. C’est le cas des Directeurs et Managers qui ont de belles opportunités d’emploi dans de grandes entreprises, avec plus de niveaux hiérarchiques. Ces entreprises proposent souvent plus d’avantages que les TPE et certaines PME.

Les avantages du CSE : un must have accessible

Il est toutefois possible pour de plus petites structures de rivaliser sur ce point grâce à des solutions comme HelloCSE. Ces plateformes proposent des solutions CSE externalisées qui permettent de proposer aux salariés les avantages suivants : Chèques vacances, Chèques  cadeaux… Il est donc à la portée de toute entreprise de séduire les profils cadres en 2024 avec des avantages salariaux !

Le télétravail : quasiment indispensable

Comme nous avons pu le voir, le télétravail est ancré dans les habitudes des cadres, notamment des cadres supérieurs et des cadres dirigeants. Pour les entreprises qui souhaitent rester attractives pour ces profils, c’est un avantage non négligeable à mettre en place. Voici quelques ressources qui pourraient être utiles : 4 raisons de passer télétravail et La mise en place du télétravail en 5 étapes.

Les RTT : le bonus de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle

Les RTT sont des jours de repos compensatoires appréciés du statut cadre et de ses avantages. Les RTT des cadres  en forfait en jours varient chaque année. Au forfait 218 jours, les RTT des cadres en 2024 seront au nombre de 9 jours par an. Ils étaient au nombre de 8 en 2023.

 

Les primes dans le salaire des cadres en 2024

Si l’intéressement, le treizième mois, l’épargne salariale ou d’entreprise et la participation aux bénéfices de l’entreprise sont des bonus et amendements qu’on retrouve plus communément dans le package salarial d’un cadre, il ne faut pas sous-estimer les autres leviers de variables pour étoffer le package de rémunération des cadres et rendre ses opportunités d’emploi plus attractives.

Voici certains leviers, non exhaustifs, qui complètent le package salarial des cadres :

• Intéressements
• 13ème mois
• Épargne salariale /d’entreprise
• Participation
• Cooptation
• Retraire supplémentaire (PER…)
• Compte Épargne-Temps (CET)
• Actions gratuites (Stock-option)

La retraite complémentaire pour les cadres : un levier de rémunération pour 2024

Si cet item est un atout pour les cadres qui ont déjà bien avancé dans leur carrière, la réforme des retraites de 2023 a eu un impact sur les jeunes cadres. La retraite telle que nous la connaissons se métamorphose. Ainsi une cotisation retraite pour les cadres peut séduire les plus jeunes d’entre eux, qui s’inquiètent d’épargner pour leur avenir.

 

Vous recrutez un cadre supérieur ? N’hésitez pas à consulter notre article : Recrutement de cadres supérieurs : qui sont-ils ? Comment faire ?
Ou à nous contacter directement pour une prestation de recrutement.

Le leadership est une qualité intemporelle qui transcende les époques, les cultures et les domaines d’activité. Puisque nous pouvons apprendre de diverses personnalités inspirantes, découvrons ensemble ces figures exceptionnelles et les leçons qu’elles ont à nous transmettre. Continue reading →

Le recrutement est un art en soi, mais lorsqu’il s’agit de profils à hautes responsabilités, la complexité augmente. Qu’est-ce qui distingue réellement un cadre supérieur ? Comment un cabinet de recrutement de cadres supérieurs aborde-t-il cette tâche délicate ? Démystifions le processus.

Continue reading →

Le poste de Directeur Général (DG) est un pilier essentiel d’une entreprise, incarnant et menant la stratégie, la vision et la dynamique organisationnelle. Le processus de recrutement d’un tel leader est d’une importance cruciale, car il a le potentiel de conduire une entreprise à la prospérité ou, à l’inverse, à la déroute. 

Continue reading →

Le leadership et le management sont des éléments essentiels de tout environnement professionnel. Dans le monde des affaires, il est courant d’entendre parler de leaders et de managers, mais qu’est-ce qui distingue réellement ces deux rôles ? Dans cet article, nous explorerons les différences clés entre un leader et un manager, en mettant en évidence leurs rôles respectifs et leur impact sur la dynamique organisationnelle au sein de l’entreprise. Continue reading →

Ces professionnels, capables de guider et d’inspirer non seulement des équipes, mais aussi d’autres leaders, sont rapidement devenus des acteurs clés dans le panorama organisationnel. Découvrons pourquoi ces individus sont si recherchés.

Continue reading →

Les mutations actuelles du travail ne cessent d’interroger le management en entreprise et les différentes formes qu’il adopte. Parmi les nouvelles problématiques managériales, le management horizontal émerge avec de plus en plus d’acuité au sein des entreprises. Né dans les années 1990, ce modèle de gestion valorise l’égalité et la collaboration, plaçant managers et employés sur un pied d’égalité et visant à décloisonner les processus décisionnels. Alors qu’en est-il sur le terrain ? Quels sont ses bénéfices ainsi que ses limites ? Tour d’horizon des enjeux posés par le développement du management horizontal en entreprise. 

Continue reading →

À l’heure où commence à flotter un air de vacances au bureau, nous avons sélectionné quelques incontournables du management pour accompagner vos lectures estivales. Pas de manuels rébarbatifs mais une sélection inédite des six meilleurs livres sur le management, qui offrent des conseils pratiques, des idées novatrices et des stratégies éprouvées pour vous permettre de revenir de vacances avec des idées fraîches en matière de management 🥳 

Continue reading →

À l’heure où la crise sanitaire du Covid 19 a bouleversé les modes d’organisation professionnelles, le télétravail est aujourd’hui véritablement intégré dans les mœurs. Selon le sondage, Télétravail et Organisations hybrides 2022 de l’Institut Malakoff, au moins 38 % de salariés ont eu recours au télétravail en 2022 et 82% des salariés éligibles souhaitent adopter un mode de travail hybride, comprenant au moins une journée de télétravail par semaine. La généralisation du télétravail n’est pas sans poser de nombreux questionnements, à commencer par le rôle des managers. Comment manager à distance ? Comment favoriser l’engagement et le bien-être de ses collaborateurs en télétravail ? Tour d’horizon de nos best practices du management à distance 😉 

Continue reading →

Rien de mieux, pour découvrir le management de transition, que d’échanger avec des managers de transition. A l’heure où le management de transition est devenu une solution managériale de plus en plus plébiscitée par les entreprises, nous avons jugé opportun d’échanger avec des spécialistes du management de transition pour qu’ils nous racontent, avec leurs mots et leurs expériences, leurs visions de ce type de management.

Le management de transition, entre opportunité et choix personnel

Devenir manager de transition ne s’improvise pas. Les managers de transition sont des profils hautement qualifiés qui, après de riches expériences professionnelles, sont capables de résoudre dans l’immédiat des défis de management. La découverte du management de transition est, pour beaucoup, le fruit d’une opportunité intéressante : « J’ai découvert le management de transition grâce à une opportunité intéressante qui s’est présentée et j’y suis restée par goût, pour la richesse intellectuelle et la stimulation que ce type de management procure » affirme ainsi Carole Valenza, DRH de transition. Pour d’autres, le management de transition offre une alternative intéressante au CDI et permet d’articuler, d’une part, des périodes de missions professionnelles et, d’autre part, des périodes consacrées à des occupations personnelles. Pour Laurent Deygas, manager de transition en finance et comptabilité « le management de transition est un choix délibéré afin d’avoir un équilibre entre vie professionnelle/personnelle ».

Apporter une solution dans l’urgence

Répondre dans l’immédiat au défi posé par l’entreprise, telle est la mission principale du manager de transition. En effet, si l’image du manager de transition comme sauveur providentiel de l’entreprise demeure marginale et légèrement stéréotypée, il n’en demeure pas moins que l’arrivée d’un manager de transition répond à un besoin précis, à résoudre bien souvent dans l’urgence. Comme l’indique Carole Valenza, « Le client est souvent démuni et se retrouve confronté à des enjeux stratégiques importants, par exemple un DRH qui claque la porte avant une échéance très importante ou bien une entreprise qui en rachète une autre et multiplie ses effectifs par deux ou trois. »

Le manager de transition s’attelle donc à résoudre un défi stratégique pour l’entreprise qui parait, parfois, insurmontable en interne. « Notre rôle, précise Damien Alexandre, Directeur du Digital de transition, est précisément de transformer l’immense montagne qui paraît, à première vue, insurmontable, en une multitude de petites collines qui, une fois analysées et décortiquées, sont totalement réalisables et permettent de transformer la mission en succès ».

Une position stratégique dans l’entreprise

Le défi stratégique posé au manager de transition lui confère ainsi une grande responsabilité vis-à-vis de l’entreprise. L’envers de cette responsabilité est, pour le manager de transition, une grande liberté dans la réalisation de sa mission. Il est capitaine de son navire et peut lui donner le cap qu’il souhaite tant que le bateau arrive à bon port. Antoine, manager de transition en finance, abonde dans ce sens : « Le management de transition permet de se concentrer uniquement sur la mission qui nous est attribuée, sans se soucier de la politique interne de l’entreprise et des relations de pouvoir qu’elle comporte ». Damien Alexandre confirme également cette impression : « Le manager de transition dispose, par rapport à un collaborateur de l’entreprise, d’une plus grande liberté de parole. Il est libéré des jeux d’influence internes à l’entreprise et des carcans de pouvoir. De mon côté, on ne m’a jamais autant fait confiance qu’en tant que manager de transition ! »

Davantage encore, le client attend bien souvent du manager de transition une attitude de conseil sur l’orientation prise par l’entreprise. Selon Laurent Deygas, « le manager de transition apporte une véritable posture de conseil, le client attend de lui qu’il envisage ce qui, à long terme, est bénéfique pour l’entreprise. ». Le regard extérieur et expert du manager de transition est donc précieux, il peut servir bien souvent « de révélateur dans ce qui marche ou pas dans le fonctionnement de l’entreprise, il peut poser un diagnostic précis sur ce qui doit évoluer ou non. » souligne Damien Alexandre. Cette posture stratégique de conseil constitue le cœur même du management de transition : faire appel à un spécialiste d’un secteur d’activité qui, grâce à son expérience et son expertise, est capable d’insuffler un nouveau souffle à l’entreprise et lui permettre d’atteindre les objectifs fixés.

Le management de transition, une expérience

Pour certains, le management de transition offre une expérience humaine singulière qui recompose notre rapport habituel au travail : « le management de transition constitue, pour moi, une expérience à part entière. Nous sommes amenés à découvrir une nouvelle entreprise, une nouvelle équipe, une culture singulière et des process différents. Étant mobile sur toute la France, j’ai découvert également de nouvelles régions ce qui, d’un point de vue personnel, est assez satisfaisant. Être manager est, pour moi, une véritable expérience qui sort des schémas habituels du travail. » détaille Antoine. L’essor du management de transition participe ainsi aux tendances actuelles de mobilités des talents et offre aux profils expérimentés une alternative intéressante à des postes à hautes responsabilités en CDI.

Des conseils ?

Quels conseils donner aux profils expérimentés qui souhaitent se lancer dans le management de transition ?  Selon Carole Valenza, les capacités d’écoute et de compréhension constituent les qualités indispensables à tout manager de transition : « Être manager de transition demande une véritable humilité. Nous travaillons avec des populations qui ont un besoin à résoudre dans l’urgence et le rôle du manager de transition est de comprendre ce besoin, avec humilité, et de proposer une solution. »

Pour Damien Alexandre, outre cette écoute attentive, le management de transition concentre deux dynamiques majeures : « Le management de transition c’est deux verbes qu’il faut savoir conjuguer : listen et drive. Ecouter, tout d’abord, la vérité de l’entreprise pour comprendre son fonctionnement et ses mécanismes. Diriger, ensuite, car le manager de transition est là pour être le pilote du bateau et, notamment lors des périodes de crise, apporter des directives et des préconisations. » Entre compréhension incisive et management éclairé, le management de transition constitue, indéniablement, un acteur phare de l’entreprise.

Parmi les différents témoignages, tous s’accordent pour affirmer que le management a connu, ces dernières années, un essor considérable : « Il y a une quinzaine d’années, personne ne savait ce que c’était ! Aujourd’hui, on retrouve des managers de transition dans tous les secteurs ! » affirme Laurent Deygas. A l’heure où les défis stratégiques se multiplient pour les entreprises qui peinent, par ailleurs, à attirer les talents, le management de transition a indéniablement de beaux jours devant lui.